正文摘要:
回国后首次公开露面的孟晚舟，参加了华为的年代报告发布会，作为这次活动的主角，她以一身颇具专业形象的衬衫裙成功打造职场女霸总形象。值得关注的是，回国后孟晚舟心情显然更加舒畅，满面春光更显年轻态，丰盈饱满的面部状态一扫之前的阴霾，整个人最少年轻10岁。孟晚舟公开首秀造型：黑色衬衫端庄显气场以公司领导身份亮相，自然代表着整个公司的形象，所以得体端庄显然成了造型师的最大需求。作为职场女性，孟晚舟也始终保持着得体端庄的风格呈现，全黑造型的选择，带着明显的保守色彩，主要强调成熟大气的职场女性形象，成功打造出在公开大型活动中的隆重正式感。孟晚舟当值董事长首秀究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。
造型风格的选择，首先要考虑的是场合和身份因素，得体性才是发挥造型实用性的根本。相对于处于公司领导层的人物来说，如何保证个人专业可信赖的形象，直接影响着公司的整体形象和未来发展。回国后首次公开露面的孟晚舟，参加了华为的年代报告发布会，作为这次活动的主角，她以一身颇具专业形象的衬衫裙成功打造职场女霸总形象。值得关注的是，回国后孟晚舟心情显然更加舒畅，满面春光更显年轻态，丰盈饱满的面部状态一扫之前的阴霾，整个人最少年轻10岁。
孟晚舟公开首秀造型：黑色衬衫端庄显气场以公司领导身份亮相，自然代表着整个公司的形象，所以得体端庄显然成了造型师的最大需求。作为职场女性，孟晚舟也始终保持着得体端庄的风格呈现，全黑造型的选择，带着明显的保守色彩，主要强调成熟大气的职场女性形象，成功打造出在公开大型活动中的隆重正式感。黑色系将成熟严肃感彻底激发，也摆正了对待工作的严谨态度，诠释了职场女性的专业形象。
为了保证形象的严谨性，造型定位始终保持着极致简约的审美特色，纯色系的造型搭配简洁的剪裁，没有过多复杂的时尚元素加持，整体呈现出一种大气端庄的高级美感，保留了传统职场风的基本审美理念，着重强调造型高级感而非时尚感，整体造型定位也非常明确。
注重时尚感打造——蝴蝶胸针摆脱呆板职场印象对于职场女性来说，传统偏男性化的印象似乎早已深入人心，不过孟晚舟却特意利用蝴蝶胸针强调了女性化色彩，强调属于现代独立女性的特色。所以胸针的存在不仅是要打破压抑的风格束缚，也改变了纯黑色极简风的单调乏味感，对造型整体时尚感起到了很好地提升效果，作为点睛之笔，孟晚舟利用这一亮点，将审美的前卫感全面释放，实力和时尚，显然是两个可以共存的元素，也自然说明了不拘泥于传统理念，善于突破传统的革新态度。
细节精致感明显提升心情显然也影响着审美眼光，对比之前压抑的风格来说，心情放松的孟晚舟，似乎更有心情捯饬自己了，整个造型也散发着积极的一面。需要注意的是细节上的改进，成功突出了造型的精致感，首先就是妆容的改进，成功将饱满的精神状态呈现出来，融入了东方审美理念的妆容特意做了些许改进，主要是强调底妆的干净效果，眉形更加柔和，不仅更符合孟晚舟的五官特点，也成功强调了这种不凌厉的气场呈现，气场碾压男董事长，但却并没有呈现出强势凌厉的距离感，也很好地保证了亲和力呈现。
另外发型的改动也可圈可点，盘发着重提升发量蓬松感以修复发际线危机，融入了慵懒风审美色彩的发髻，非常注重对面部线条的修饰效果，尤其是一头有质感的黑色头发成功将个人精神状态暴露，很好地提升了年轻状态。这样的孟晚舟，明显比回国前年轻了好多，憔悴疲惫感彻底消失。
对比以往稍显用力的造型来说，孟晚舟这次亮相，表现得更加沉稳自然，保守的款式设计确保造型主题的鲜明性，保证了专业形象的呈现，而时尚效果的主要集中于小巧配饰，表现出来更加自然不浮夸，彻底摆脱了凹造型的用力感。造型重点着手于提升细节改变，看似整体风格没有大的变化，却将公司领导人的亲和力形象全面释放，符合民族企业的发展定位，更符合孟晚舟的个人气场，可以说这次造型非常出彩。
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任正非：我们的责任是不断延长我们的生命
文丨尚佩佩（方塘智库科创中国研究中心实习研究员）
1987年，华为诞生于深圳市南山区的一户单元房内，历经30多年的发展，如今已经成为一家名副其实的全球企业。在2021年8月2日《财富》公布的世界500强榜（企业名单）上，华为排在44位。
从最初的“一切为了活下来”，到现在“进入战略无人区”，华为无疑是成功的，并仍然朝着更加成功的前方挺进。
华为成长的30年也是中国高科技产业发展的30年，总结和观察华为的成长之路，管理视角显然是一个无法回避的视角，并将触及任正非的管理思想。
任正非管理思想的核心就是熵。在他看来，所有的管理、经营行为就是为了达到一个目的——防止组织生命力衰减，抵挡组织死亡。
一、一个物理学概念的引入
华为的管理哲学之中不断涌现出“熵减”、“耗散结构”等科学术语，这些词语到底是什么意思？又是如何被应用于企业管理实践的？
“熵”的概念是由德国物理学家克劳修斯于1865年提出。最初是用来描述“能量退化”的物质状态参数之一，经过一系列科学理论发展，熵的本质被理解为是一个系统“内在的混乱程度”，在不同的领域中有其具体的释义，但是这些引申而出的释义的内在逻辑都是相互统一的。热力学中的熵增定律指出，熵增是一切事物发展的自然倾向，即从井然有序走向混乱无序，丧失活力，最终灭亡。
从历史的角度来理解，就是“历史周期律”：世界上任何一个国家的政权，几乎都会经历从兴起、发展、衰败、消亡的过程。新政权总是在旧政权的废墟上建立，然后达到新的相对平衡，而早期励精图治所聚集的势能，随着发展的周期变化，由于某种必然的规律而逐步腐化、消减，当熵增加到一定程度后，便会走向寂灭。
从个人的角度理解，就是人可以通过不断地学习新的知识，克服一个又一个的困难，一次又一次地更新自己的思想，始终保持自身的正向性来抬高自己的势能，一种外显化的特征就是我们常说的一个人有气场、有精神、有能力。一旦一个人停止进步，就会汲汲于触手可及的悠闲，丧失接受新知识的快乐，缺乏对新鲜事物的敏锐性，最终被充满活力的后来者所替代。
企业也一样，从创业、发展到壮大是一个从无序到有序的积攒势能的过程。发展初期企业很有活力，熵的程度较低，企业大都可以健康发展。而随着发展阶段的成熟，会逐渐落入发展盲目、管理混乱、争权夺利或者耽于享乐的窠臼，最后难免陷入衰退、消亡的生命周期。
如果一个企业不想落入这样的俗窠，就必须进行相应的熵减行为来对抗熵增。对于企业来说，这不是薛定谔的猫，并不存在中间的混沌状态，是非生即死的战斗。
耗散结构是一个远离平衡态的开放结构，通过不断与外界进行物质和能量交换，能够产生负熵，使系统原来无序的变为有序的。建立耗散结构能够远离平衡态，对抗熵增，避免熵死。
对于企业来说，从上到下激发组织活力，保持开放，不断进行外部交流和扬弃，就是建立耗散结构最有效的手段。
二、华为的熵减实践
任正非在《一江春水向东流》的结尾说，“死亡是会到来的，这是历史规律，我们的责任是不断延长我们的生命。”华为一直注重熵减实践，来激发自己的活力。
直接的做法之一是，厚积薄发，把赚来的钱花出去。企业如果只会赚钱，而不太能把赚到的钱耗散出去，就是在走下坡路。任正非常说要尽可能花钱。会花钱是一种能力，这在华为首先体现在把赚来的钱密集的投入到科技研发领域，完善自身在科技领域的布局。
近十年华为在科技研发领域累计投入超过8450亿人民币。据欧盟委员会去年底公布的《2021年欧盟工业研发投入记分牌》（2021 EU Industrail Research and Development Scoreboard）榜单，2020/21年度研发投入前十企业中，华为公司以 174.6 亿欧元排名第二，仅次于谷歌母公司 Alphabet。
华为对于行业先行者的学习，从不吝啬，并不断地在学习之中精进，以探索适合自己的管理模式。从1997年开始，华为不断引进外部管理经验，包括IBM（国际商业机器公司）、埃森哲、HayGroup（合益集团）、波士顿咨询等使得华为的管理创新、组织结构创新、流程变革不断进步。华为在变革管理方面的投资占销售收入的比例年平均达到1.4%。
另一个做法和体现是对人才的重视。人才是一个组织发展的关键力量，这个道理，大家都明白。但是能够一直铭记人才的重要性，将引进人才做到极致的企业却少有，华为是其中一个。面向未来的不确定性，华为主张朝着一个方向走多条路，并把人才当作灯塔，来照亮自己。
比如，从1995年开始相继成立位于理工科类高校聚集地的驻外研究所，去有凤的地方筑巢，网罗了大批技术人才。
2021年，华为公布了“未来种子2.0”计划，未来五年将投入1.5亿美元用于数字化人才培养，新增受益人数预计将超过300万人，已经在108个国家和地区洒下希望的种子。
华为再次启动的“天才少年”招募计划，则是面向全球招募天才少年。华为表示，会为这些人才提供世界性的难题以及全球化的平台和视野，以及5倍的薪资，最高年薪可达200万元。当相当高的薪资引起了热议，任正非只回复了三个字：“养的起”。这便是华为的格局。
近两年来，华为已招聘约2.6万名应届毕业生，其中包括超过300名天才少年，并计划在2022年再招聘超过1万名应届毕业生。
还有就是让流动成为常态。华为一直从人力资源的角度出发，探索如何激发员工活力，解决人的怠惰，从而产生前进的动力。人的本性是懒惰的，当在企业中达到一种相当舒适的状态，就会成为在其位的闲人，从而失去谋其政的活力。这是一个在所有企业中都存在的僵化现象，并且较难解决，如果非要解决，通常会处于一种两难的境地。
但是华为对抗熵增的决心不容置疑，基于此，流动在华为成为常态。
1996年，为避免公司内部山头林立，孙亚芳提出“市场部集体大辞职”的解决方案：市场部所有正职干部向公司提交述职报告和辞职报告，让公司更有能力的年轻人顶替自己。这场内部整顿活动开启了中国企业干部能上能下的先河。
此外，在2015年华为有超过一万名员工因不胜任工作而被调任，部分主管和员工被淘汰，还有在2016年10月开始的，研发系统2000名中层主管和专家向市场和服务体系转岗。
同时，华为还存在着“末位淘汰制”，也许有人会觉得这很残酷，但对劳动者过度保护对企业发展来说是一个障碍，终身雇佣制已经被证明是不可取的，保持人力资源的灵活性对于一个组织来说是必要的。
作为一家企业，华为当然是一个普遍性的存在，但作为一家优秀的企业，华为显然又是一个特殊性的存在。这一系列管理和运营背后所体现出的企业魄力，在其他企业是很少见的。
任正非从不要求员工忠诚，因为如果员工说非常忠诚于这家公司，那就是公司付的钱太多了，超出了其贡献。所以在激发个体与组织活力方面，华为一直主张的都是先付出后得到的奋斗者文化，并以管理流程优化来进行巩固，以确保企业具有持续发展的活力。
“熵减”作为一种跨领域理解组织激活的新视角，是值得思考和学习的。但是更值得进行反思的是这种跨界思维。一个优秀的管理者，往往能够多角度、多视野的看待问题和提出解决问题的方案，这便是任正非作为管理者的领导力体现之一。
华为已经成为数字科技向前发展路上的引领者，进入了“战略无人区”。面向未来，孟晚舟在华为2021年度业绩说明会上回答记者提问时表示，“我们依然会加大在人才研发领域的投入，我们会通过技术强度和人才浓度来保证我们持续创新能力。”
参考资料：
【1】科学网—华为研发投入1427亿元 全球排名第二，2022.3.31
【2】澎湃新闻—孟晚舟归国后首秀业绩会：华为也许已穿过黑障区，今年怎么干，2022.3.29
注：本篇文章展现的只是部分，对于华为的管理之道，想要深入了解，可以关注本期推荐的书单，更进一步学习。
附：华为系列书单：
【1】以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要，黄卫伟等，中信出版社，2014-11
【2】以客户为中心，黄卫伟等，中信出版社，2016-07
【3】价值为纲：华为公司财经管理纲要，黄卫伟，中信出版社，2017-09
【4】华为管理课——任正非关键时刻的18次内部讲话，周锡冰，江西人民出版社，2016-02
【5】华为成长之路：影响华为的22个关键事件，邓斌，北京：人民邮电出版社，2020-09
【6】华为学习之法：赋能华为的8个关键思维，邓斌，北京：人民邮电出版社，2021-09
【7】华为管理之道：任正非的36个管理高频词，邓斌，人民邮电出版社，2019-08
【8】理念·制度·人：华为组织与文化的底层逻辑，田涛，中信出版集团，2020-07
【9】华为没有秘密2、3，吴春波，中信出版集团，2020.10
【10】下一个倒下的会不会是华为（终极版），田涛、吴春波，中信出版社，2017-09
【11】华为管理法：任正非的企业管理心得，黄志伟，古吴轩出版社，2017-01
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