正文摘要:
格力+董事长董明珠又火了。最近在接受杨澜采访时，她说了这么一句话：年轻人会把“挣钱”作为找工作的首要条件，从来不思考自己到了社会能做什么。很可惜，董小姐的金句并没有多少人领情。事实上，对于刚刚踏进职场的年轻人来说，不要说挣钱，就连通过企业的各种奇葩面试都不容易。在出台奇葩招聘条件方面，贵州茅台也是当仁不让。5月6日，“茅台时空”公众号发布了一则招聘启示，招聘岗位为制酒工、制曲工。其中的要求让人瞠目结舌，除了要笔试外，还要测体能，具体要求是“男子1000米跑、女子800米跑，成绩4分30秒以内判定为合格”。29岁的他已经在贵州茅台酒厂做了4年制酒工。女性面试被HR反复盘问性别歧视肉眼可见究竟是怎么一回事，跟随小编一起看看吧。
文 | AI财经社 薛永玮
编辑 | 宋函
格力董事长董明珠又火了。最近在接受杨澜采访时，她说了这么一句话：年轻人会把“挣钱”作为找工作的首要条件，从来不思考自己到了社会能做什么。
很可惜，董小姐的金句并没有多少人领情。事实上，对于刚刚踏进职场的年轻人来说，不要说挣钱，就连通过企业的各种奇葩面试都不容易。
在出台奇葩招聘条件方面，贵州茅台也是当仁不让。5月6日，“茅台时空”公众号发布了一则招聘启示，招聘岗位为制酒工、制曲工。其中的要求让人瞠目结舌，除了要笔试外，还要测体能，具体要求是“男子1000米跑、女子800米跑，成绩4分30秒以内判定为合格”。
一位网友看完之后的反应是：这是要组建田径队吗？
奇葩招聘早已经不是新鲜事。5月10日，人民日报一篇《填写恋爱经历 遭遇“奇葩”招聘怎么办？》的文章中，谈及一位读者在应聘公司人事岗位时，竟然被要求详细说明恋爱经历以及持续时间。随即，“奇葩招聘”的话题窜上热搜。
到底什么样的招聘算奇葩？原腾讯副总裁吴军在《浪潮之巅》一书中，讲到Google曾经在高速公路投放了一个招聘广告，广告上只有一个数学题，解开这道数学题的人，才能进入招聘职位网页。这在当时被赞赏为一个绝妙的招聘创意。
其实对于一个招聘形式来说，奇葩与创意之间，只有一线之隔。
强势企业的做派
钱东就是一个通过茅台体测的人，他当时1000米跑了4分10秒的成绩，比要求的快了20秒。
29岁的他已经在贵州茅台酒厂做了4年制酒工。他告诉AI财经社，当初听闻茅台待遇优厚，看到社招信息后就毅然投了简历，那一年还不需要面试，但体测是必须的。
图 /茅台官网
1000米长跑对他来说并不是难事。钱东上学的时候参加过篮球队、田径队，他对自己的身体素质很有信心，在参加体测前也没有刻意训练过。在钱东看来，体测考核是必要的，“车间一线工人，是一项体力活。”
钱东一般凌晨4点就要到车间，把堆放在酒厂车间地上的高粱，铲到一个直径约一米的不锈钢蒸笼里，他估计，这一铲子重约20到30斤。“下沙”和“造沙”是他觉得最耗费体力的，这样的重体力劳动干上一阵，手上就会磨出老茧。因为发酵过程中需要高温制曲、高温堆积、高温摘酒，车间里的温度最高可达40摄氏度，“身体素质不好的人很容易中暑。”
但是，通过体测不等于完全能承受这项工作。他发现，有个别员工因为工作强度高，体力不支，上班第二天就请假，没来几天就辞职。就算是坚持下来的钱东，也用了半年时间去适应制酒工的工作强度，刚来那半年里，他每天胳膊都酸痛很久，一回到家就瘫倒睡觉，他一度萌生过辞职的念头。
他回忆，当时一同进入制酒工车间的有大概200多人，进入制曲工岗位的有100多人，制酒工都是男性，制曲工都是女性。他身边的人不论是社招、校招、还是征地安置户、职工子女等，进入酒厂均需要体测。
图 /茅台官网
对于体测引起的争议，5月7日，茅台工作人员曾向媒体回应，“体测项目历来就有，工作是体力劳动，身体状况是需要了解的。”
资深HR周莉对AI财经社表示，岗位要求一般是基于岗位需求，制曲工、制酒工的工作应该是需要一定体能素质的。对处于招聘漩涡中的茅台，她表示羡慕，“只有头部企业才有这样‘任性的权利’，我们哪里敢这么挑人啊！”
在周莉看来，招聘是一种市场行为，处于优势的一方比处于劣势的一方拥有更多主动权，有的企业不论开出多奇葩的招聘条件，依然能吸引应聘者。而像她所在的偏科技类的企业，每年暑假就开始安排去四川、东北的一些重点高校做招聘宣传，一个岗位可能发出去20多个offer，最后入职的却只有2-3个。
对于这种分化，郑州大学政治与公共管理学院硕士生导师马闯认为，现在高精尖人才和普通人才之间、头部企业和中小企业之间、一线城市和二三线城市之间，都存在着严重的分化。学生因为缺乏清晰的职业规划和自我定位，往往对头部企业一拥而上，进而造成中小企业招聘难的局面，“企业设置这种超高的招聘条件，就是一种强势的体现。”
强势的企业不仅包括贵州茅台，还有各大银行和互联网大厂。2020年，中国银行就因其高难度的笔试题登上微博热搜，媒体曾报道，一位考生被要求40分钟内完成英语30道单选和5篇长阅读；此外还要考综合知识，内容更是庞杂繁多， “有三层矩阵、粒子的静态能源公式、不定积分、高等数学、太阳系天体运动原理……就差医学没考了。”一位网友吐槽称，“我以为是在招总行行长呢。”
今年中国农业银行的校招笔试题目中，则涉及《大学》、《中庸》、相似相溶原理、网络爬虫技术等。
互联网大厂的笔试题也难度也不小。网易的笔试题曾经出现过这样的题目：吐槽大会中谁最会抛出知识点？陈赫和陈凯歌什么关系？在腾讯2021年产品岗位的笔试中，还有这么一道题：“一张节目单上原本有5个节目，如果保持这5个节目的相对顺序不变，再增加2个节目，则有几种不同的安排方法？”
这些看似无厘头的笔试题目，背后折射的是不同企业文化。“传统行业更重严谨，新兴行业更重创新。”周莉说，对于新兴产业来说，一些看似古怪的题目，可以为他们找到最适配企业文化的人。
但无论怎样，测试题直接竖起了一个企业的准入门槛。这种门槛在马闯看来是源于雇主的品牌效应，年轻人被其吸引，并从这种“过五关斩六将”的模式里获得一种骄傲感，整个招聘因此更符合“程序正义”了。
多年研究企业招聘，马闯还发现，企业会通过把招聘流程做长，来检验应聘者的忠诚度，“这几乎已经成为HR行业一个心知肚明的原则。”
藏起来的偏见
在求职过程中，应聘者除了要面对一条条奇葩要求的考验，还要接受一系列隐性要求的审视，他们成了招聘天平中弱势的一方。
胡小旻今年本科毕业，她想找一个医院护士的工作。在面试一些公立医院护士岗位时，她发现更容易得到医院留用机会的，是那些男生。
“招聘简章一般写大专及以上，实际操作的时候通常只留本科毕业生，但如果是男生，大专毕业也可以顺利留下。”胡小旻发现，“反之，大专毕业的女学生如果想留下，就需要非常非常优秀，甚至有时就算很优秀，也不能留用。”
图 /视觉中国
“但护士也有一点好，就是因为女性多，面试时很少被问到婚育情况。”胡小旻说。
关于招聘中企业对女性孕育情况的盘问，资深HR周莉向AI财经社透露，大部分企业都会在私下考虑女员工因为生育而无法在岗的问题，就算在招聘启事上不写明，也会在最后的筛选环节注意一下性别的比例，“如果一个部门新来的全是适龄生育的女员工，可能将很难维系下去。”
在一些公司的招聘过程中，户籍问题也是一个关键因素。
胡小旻在面试一家一线城市的公立医院时，面试官不停盘问她户籍地在哪，是否是独生女，父母做什么工作、有没有退休。得知她不是本地人后，面试人员表现出了明显的担忧：你家离得这么远，是准备在这边工作的吗？
胡小旻最终被刷下来了，而且之后多次因为户籍问题碰壁，“户籍地在本地的同学，面试都过了。”
跟户籍相关的案例在公开报道中出现过不少。2017年，美团一名工作人员在微信中说出自己的招聘原则，“原则上不要黄泛区（涉豫皖苏3省）和东北人。”2018年，爱奇艺某员工曾在内部邮件中向人力资源部表示“今后河南人尽量先过滤掉”。
招聘中的年龄歧视更是普遍，多年来，35岁已经成了一条无形的分水岭。知乎上有一则讨论，获赞2.4万次，它的标题是，“招聘都要求35岁以下，那35岁以上的人干嘛去了？”
胡小旻参加了多场面试后发现，类似性别、户籍地、学历、年龄等很多信息，在招聘启事中并不会写出来，但最后实际筛选时，这些隐性门槛往往起着决定性作用，“应聘者根本无话可说。”
马闯指出，隐性歧视没有明显写在招聘里，在法律上没有太多漏洞，应聘人就是想起诉，也没有证据，法律制裁不了，“造成这种弱势地位的原因，究其根本是因为个人与组织之间，力量太悬殊了。”
直面招聘暴力
超高门槛和隐性门槛的存在，已经关上了不少应聘人就业的大门，但更夸张的是，许多应聘者还要遭受招聘暴力。
豆瓣上有一个#你所遭受的“招聘暴力”#话题，上面已有几千条发言，充斥着来自招聘方各种不尊重应聘者的言语。
一位男生在日记中写道，面试的时候总经理接连问了他：“结婚了吗”、“为什么没结婚”、“都这么大了，也没有女朋友吗”、“闹分手？什么原因”。最后，在对方回答了“双方都有原因”后，总经理来了一句：你连女朋友都哄不住，怎么哄得住公司500多人？
图 /视觉中国
一位微博网友也曾哭诉，面试的时候因为紧张，脑子断片了，英语自我介绍磕磕巴巴，英语对话环节答不上问题。接下来HR就发出了暴击：你不适合这份工作。当她准备走的时候，HR还对前台说“把她站过的地方打扫一下，地脏了”。她后来是边走边哭，离开了公司。
类似的招聘暴力数不胜数，应聘者曾被问过许多类似的问题：“已婚未孕，你是不是不能生”、“你这学校，心里应该有点数”、“以前有个地方为什么没留下去，是不是因为你不优秀”。
B站也曾因为这种事被推上过风口浪尖。今年4月，B站一名游戏面试官在北邮校招时对应聘者说，“你什么都不会，怎么好意思来”、“北邮人眼界太低了，仅限于一个圈”。事情闹大后，B站官方不得不发声，向所有北邮师生道了歉。
挂羊头卖狗肉的招聘也屡见不鲜。豆瓣和微博上，不少人谈到自己明明面试的是A岗位，却被拉去B岗位工作。应聘人事，结果最后让自己去做电销；应聘运营，结果是做销售；应聘室内设计师助理，结果是让自己负责约客户、打电话，直到打到能当上设计师。
设计师、画手、写手等岗位往往存在一些试稿环节，但一些企业却通过试稿来骗稿。“试用期3个月，最后一天说我不适合没有转正，过两天看她家淘宝店铺用了我设计的广告封面。”一位微博网友说道。
当然，并非所有应聘者都是“乖巧听话又能干”，其中也有一些“叛逆分子”。面对招聘暴力，他们直接回怼。
豆瓣上有人晒出一张聊天记录，刚入职，HR将双方谈好的12k月薪降到3k，美其名曰刚起步工资打折，候选人只留下一句就不干了，“要不你直接给我打骨折吧。”
还有一位应聘者受够了企业拒信的模板化说辞，模仿其口吻，先招聘方一步说出了那句——“综合考虑，您的职位不太适合我，希望你公司再接再厉，早日进入我的备选。”
针对在应聘过程中遇到的诸多奇葩现象，一些网友写了很多建议，有人说可以写信给公司老板，状告HR损害雇主品牌；还有人说可以在一些企业点评的网站匿名给差评，以提醒其他应聘者。其实，更有效的方法还是借助法律手段。
2019年，一位23岁的女孩被浙江喜来登度假村有限公司拒录，对方给出的回复是因为她是“河南人”。她认为这种地域歧视对自己造成侵权，进而向杭州互联网法院起诉了这家公司。最后法院认定，公司在招聘中提出与职业没有必然联系的地域事由对女孩进行区别对待，构成对她的就业歧视。
同样是在2019年，还有一位女性求职者，在投递简历后发现一家公司的招聘信息除了基本条件外，还附加了“只限男性”，她据此向天津劳动监察大队进行投诉。最后，劳动监察大队向该公司送达了限期改正通知书，要求这家公司3天内删除“只限男性”的歧视性条件，并且不得以性别限制为由拒绝招聘女性或者是提高女性的录用标准。
马闯很赞成这种方法，他认为，“当人才都对某个企业品牌嗤之以鼻，摧毁了它的招聘池，企业将不得不作出改变。”周莉也说，“如果你觉得一个条件太奇葩，某个公司太奇葩，那就别去了，大家都不去，大家联合起来，企业就不敢这么做了。”
对于应聘者来说，一定要像董明珠这样的“铁娘子”那样，在涉及到自己的利益问题时，绝不让步。比如，哪怕历时长达40个月，格力也要坚决起诉奥克斯侵犯他们的专利权，最终在2020年，法院判决奥克斯赔偿4000万元。
当应聘者都有这样的狠劲，那些奇葩的招聘一定会越来越少的。
（应受访者要求，文中钱东、周莉、胡小旻为化名）
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三围与职位挂钩、面试题“你爸妈怎么认识的”，招聘背后什么鬼？
“你谈过几次恋爱？”，“每次持续时间有多长？”，“每次恋爱分手原因是什么？”
前不久，来自河北邯郸的宋先生在应聘某公司人事岗位时，竟被要求详细说明自己的恋爱经历和持续时间。对于如此奇葩的要求，公司的说辞是为了考察应聘者的“情商”。
恋爱经历、父母兴趣爱好、星座、婚育计划……《法治日报》记者发现，近年来，不少与求职内容无关的问题被写进一些企业的招聘要求中。
多位接受记者采访的专家一致认为，这些奇葩招聘背后反映的是就业歧视。现实的职场招聘中，性别、年龄、地域甚至口音等各类歧视无处不在。
招聘信息弄虚作假
职位要求无奇不有
最近，租住在北京昌平某小区的张凯（化名）应聘一家公司的网络工程师，该职位描述是设备维护和网络维护。结果面试时，张凯发现该公司想招聘的其实是软件开发人员。
“既然要会软件开发的，为什么不在招聘页面说清楚？”张凯埋怨道。
如今虚假招聘越来越多，除了招聘岗位“挂羊头卖狗肉”，薪资待遇也经常“表里不一”。
湖北武汉一家美妆App校招运营岗，招聘信息中明确注明薪资为每月4000元至8000元，刚从武汉某大学毕业的郭美婷（化名）在面试时表明自己期望的薪资是6000元，但人力资源部负责人随后却以“你的目标薪资和我们的预期差距太大”为由，拒绝通过其面试。
在“就业难”一定程度存在的社会现状下，求职者不仅容易陷入虚假招聘的骗局，还会遭遇招聘公司对一些岗位设置的无厘头的特殊要求，从而失去很多本该享有的就业机会。
如招聘行政专员、人事专员，有的企业要求应聘者满足肩宽38cm，胸围86cm，腰围在68cm至70cm之间的精准三围要求；招聘驾驶员，有的企业要求属相必须为羊、鼠、龙、虎，并标注不符合以上要求者勿扰；更有企业招聘时要求星座为摩羯座、水瓶座、处女座、双鱼座、白羊座的人优先。
“劳动权受宪法保护，是公民的基本权利。这些奇葩的招聘要求明显侵犯了就业者的劳动权，还违反了劳动法的相关规定。”上海恒衍达律师事务所律师王艳辉说。
中国传媒大学文化产业管理学院法律系主任郑宁补充说：“就业促进法第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此这些奇葩招聘还侵犯了就业者的平等就业权。”
个人隐私穷追不舍
美其名曰防止谎报
“有没有男朋友？”
“如果发生办公室恋情，你走还是男方走？”
“你妈和你爸在不同的省份是如何认识的？”
……
这是天津市民姚敏（化名）在面试时被问到的问题，面试官对她的家庭背景不断刨根问底，全程没有问一个与专业相关的问题。
记者调查发现，如今不少公司都会在面试时提问大量涉及应聘者隐私的问题，甚至还会追问细节。面试官不仅对应聘者个人的恋情、婚育计划、交友、生辰八字、星座和是否养宠物等信息感兴趣，而且对应聘者家庭成员的兴趣爱好、工作经历等也有好奇心。
一些公司还会在面试结果未定之前，就要求面试者填写家庭成员的姓名、年龄、职业和身份证号码，给出的理由是“防止谎报信息，避免不必要的麻烦”。
郑宁分析，面试官面试的主要目的是评估应聘者与岗位的匹配度，考查员工的稳定性。“但这些信息已经涉及个人隐私，与岗位完全无关。用人单位应当尊重应聘者的人格尊严。”
“劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司，但对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。”郑宁说。
王艳辉认为，这种不断试探隐私的面试属于浪费时间。“面试官的目的可能只是为了完成面试指标，走个过场，并非真想招聘新员工。当然也有可能是为了完成某些调查问卷而采取如此荒诞的方式。”
就业歧视或明或暗
执法效力有待提升
在激烈的就业竞争中，性别和年龄往往会给就业者造成更大的求职阻力。
贺军（化名）今年35岁，他认为自己社会经验丰富、为人处世周到、专业知识过硬，正是最好的年纪，结果没想到面试官却认为他“年龄大不适合团队融合”，这令贺军感到愤怒且失落。
而应届毕业生张泉（化名）在面试某单位时却遭遇了赤裸裸的性别歧视。一开始面试官就直接说：“你是女的，我们就不太会考虑了。”而和张泉相同专业但成绩一般甚至有挂科经历的男生已经早早和该单位签了约。
同样，来自江西南昌的刘梅在一家国企面试时，按照流程，面试官应该根据面试者90秒的自我介绍和个人简历进行提问。然而实际情况却是，面试官不停盘问她“有没有男朋友，在一起多久了，感情好不好，男朋友干嘛的，以后家庭和工作有冲突怎么办？”事后她很气愤地吐槽：“就差直接问，会不会一入职就结婚生孩子了。”
王艳辉认为，这是对女性就业者的歧视和不尊重，招聘公司应当依法招聘。“劳动法和宪法明确规定，公民的劳动权应当受到保护并且给予平等对待，同时一些法规还对女性工作者在工作强度、身体条件、产假等方面给予特别法律优待。”
郑宁说：“年龄歧视和性别歧视都是违反宪法和就业促进法规定的，应当采取有效措施予以禁止。”
2019年2月，人力资源和社会保障部会同教育部、司法部、卫生健康委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等部门制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得”，即不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。
“但目前女性遭受或明或暗的性别歧视仍比较普遍，说明执法效力有待提升。”郑宁说。
及时剔除歧视内容
共建公平就业环境
根据人力资源和社会保障部官方消息，2021年高校毕业生有909万人，全国需要安排就业的城镇新增长劳动力在1500万人左右。在就业形势愈发严峻的当下，就业公平应如何保障？
郑宁认为，我国就业促进法对于平等就业权虽然有一些规定，但还比较原则化，今后各主体应努力共建公平的就业环境。“立法部门应通过立法加大对就业歧视行为的处罚力度；执法部门应加强对就业歧视的监督；企业应当增强社会责任，切实贯彻就业公平；媒体应当加大宣传力度，在全社会营造就业平等的氛围；政府应对推行平等就业的企业典型予以表彰奖励。”
王艳辉建议：“招聘公司应当对招聘信息进行审核，剔除那些含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。另外，劳动部门应及时处理应聘者的举报投诉，对不合格的招聘公司进行严厉打击。”
对于求职者个人而言，王艳辉提醒：“尽量选择口碑比较好、知名度比较大的公司，可以在企业信用平台上提前搜索一下该企业相关的信息以及风评。同时，在接到HR的面试邀请时，求职者可以询问对方一些必要的问题，为自己的选择提供一些参考信息。”
郑宁也表示：“对于没有门槛的、高薪或薪酬明显高于行业平均水平的宣传语，应聘者要保持高度警惕，防止诈骗。此外，应聘者还要谨慎提供个人信息，谨慎上传身份证照片，确实需要时可以在照片上注明表示用途的文字。”
“面试是双向选择的过程，如果觉得面试时人格尊严不被尊重、企业文化存在问题，可以果断放弃。”郑宁说。
（原标题：三围与职位挂钩、面试题“你爸妈怎么认识”……奇葩招聘背后什么鬼？）
来源：法制日报 记者：韩丹东 实习生：陈祎琪
流程编辑：TF063
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